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发表于 2009-05-26 14:18 |只看该作者 |倒序浏览

化妆品行业大公司：关注员工心理状态和工作热情

大公司甄选人才除了简历关外，在面试时通常会考察一些表面看来和化妆品这个行业本身毫无关联的问题，其实这些问题旨在考验应聘者是否具有团队协作能力，是否具有协调能力。宝洁、欧莱雅一般都会通过测试中体现的性格和价值观，看应聘者是否符合公司的标准取向。

“大公司会非常关注每个员工在每个时期的心理状态以及工作热情，通常每一个季度业务汇报，除了考察业绩，以及传达销售策略、销售方针外，还意图了解每个员工的心理状态，对工作的理解达到什么程度。大公司优势在于系统完善，能够清晰地了解到每个区域的状况，能够覆盖到每个员工的状态，对来自市场的反馈处理非常迅速，出现问题后能够给予及时回馈，通常几个工作日就能给出满意的答复，如不能解决，也会一条条列出确凿的理由，白皮书的传递往来是非常频繁的。”既拥有知名大企业从业经验又在小公司担当过职业经理人的王斌先生如是说。

化妆品行业大公司：容易同质化自我空间受限

而宝洁、欧莱雅、联合利华这样的大公司，文化认同感非常强烈，这些公司在招聘、培养管理培训生上投入了相当多的财力和精力。因为应届毕业生就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式。因此从校园里选拔出的这些人才都传承、打上了企业文化的核心价值观。然而大公司文化的标准优秀也带来了一定的弊端，当公司文化完全制度化，且过于强势时，思维和行事方式都容易同质化。而大公司的管理体系和发展空间因其完善强大，因此个人的自我发展空间肯定会受到一定的遏制。

化妆品行业小公司：高薪诱惑但急功近利

小公司在某种程度上可操作的自由度更大，“不管黑猫白猫，能抓住耗子就是好猫。”但在小公司管理体系、管理规模皆不够完善的情况下，这种做法的弊端也是显而易见的。因为市场回报需要周期，不可能立马就产生收益。造成不少小公司太急功近利，只看重眼前利益，难以持久地做一个品牌的长期规划。这也是好多国内小品牌不能长久存活，并真正建立起品牌，发挥出品牌效应的原因。不像欧洲品牌，一百多年历史的不在少数，而国内品牌10年以上已属不错。

化妆品业内人士J先生透露，化妆品行业的大公司的薪资开得不一定比小公司高，因为小公司都高薪挖人。化妆品行业虽然利润高，回款高，但运营成本也很大，促销产品、广告尤其是明星代言、给代理商的政策力度都是很大的成本开支，且这个行业竞争异常激烈，为抢占市场硝烟弥漫。因此小公司对业绩要求很高，对人的要求自然也很高，综合能力、应变能力均要很强，熟悉各个岗位职能的更占优势，所以很多人跳槽去小公司，但往往做不下去，1年左右就走了。

本文转自无忧指数行业篇之“化妆品行业，美丽背后的艰辛”。

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